Parfois incomprises, taxées de difficiles voir de capricieuses, les nouvelles générations présentes sur le marché du travail (Y né entre 1980 – 1997) et (Z né après 1997) ont changé le paysage des entreprises ainsi que certains de ses modes de fonctionnement. 

On dit souvent “qu’une entreprise sans projet est comme un couple sans amour : Une habitude ennuyeuse que l’on subit par souci de sécurité”. 

Cette maxime, la nouvelle génération l’a parfaitement intégrée et tente tant bien que mal de se l’appliquer, face à des organisations encore trop souvent sur un modèle structurel obsolète.

La performance économique doit être la conséquence des actions de l’entreprise, pas le but. Pour la plupart, les nouvelles générations ne sont pas réceptives à une croissance illimitée dans un monde qu’on leur présente comme de plus en plus limité et incertain. 

Faire carrière toute sa vie dans la même structure n’est plus la norme. Non par défaut de fidélité, mais par quête de nouveauté.

Dès lors, sans pour autant chercher à retenir coûte que coûte qui que ce soit, comment les entreprises souhaitant fidéliser au mieux leurs jeunes pousses peuvent-elles s’y prendre ? 

Donner du sens 

Selon un sondage d’Opinion Way, 95 % des jeunes issus de la génération Z, donc nés après 1997, jugent importante (40 %) voire prioritaire (55 %) la quête du sens dans leur futur travail. Pour plus d’un sondé sur deux, ce critère est même plus important qu’obtenir un emploi bien rémunéré : ils sont 57 % à se dire prêts à accepter un travail qui paye mal s’il a du sens.

Actifs et ayant besoin d’être stimulés, ils ont besoin de comprendre le but de leur activité.

L’heure n’est plus à la production tout azimut sans porter un regard attentif à l’intérêt que j’ai pour mon travail. 

Il y a une réelle nécessité de connexion entre “ce que je fais” et “pourquoi” je le fais.

A chaque manager de relier le collaborateur avec ce fameux pourquoi. 

Flexibilité organisationnelle 

Née à partir de 1997, la génération Z n’a pas découvert les modes de communication digitaux mais a grandi avec dès le départ. 

La digitalisation des entreprises a donné la possibilité d’effectuer bon nombre de tâches et missions à distance. De cette transformation a découlé la possibilité d’agencer vie privée et vie professionnelle de façon plus personnalisée. Une nomadisation a commencé à prendre forme dans plusieurs secteurs d’activités et pour des métiers variés. 

Les entreprises qui permettent dans la mesure du possible une certaine accessibilité à ces modes de travail, marquent inévitablement des points pour attirer et garder les meilleurs profils.

Amartya Sen, prix nobel d’économie et concepteur de l’IDH (Indice du Développement humain) définit le développement d’une personne par l’accroissement de ses degrés de liberté.

Nul doute que pouvoir agencer les temps de travail et de vie personnelle font partie d’un accroissement de la liberté individuelle. 

Communiquer activement sur les valeurs de l’entreprise

Les actes de l’entreprise doivent être en accord avec les valeurs qu’elle affiche. 

Les comportements et réflexions des générations Y et Z sont également fortement guidés :

• Par l’émergence des concepts de Qualité de Vie au Travail et Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE)
• Par la prise de conscience des impacts des actions des entreprises sur l’environnement (Développement Durable) et le contexte social.

Même si ce n’est pas encore parfait, la majorité des entreprises mettent en place des actions dans ce sens. N’hésitez pas à communiquer là-dessus auprès de vos équipes et même à les intégrer à ces mesures. Les salariés ont envie de se sentir pleinement impliqués.

Pour les entreprises qui n’auraient pas encore réussi ces transitions managériales, par peur de devoir changer ou se réinventer, sachons leur faire comprendre que “nos carapaces nous protègent jusqu’à ce qu’elles nous enferment.”